Ergens tijdens een traject met een directieteam zei een van de leiders:
“We praten eindeloos over leidinggeven aan anderen, maar zelden over hoe we een goed directieteam vormen.”
Dat raakte precies de kern.
Ik geloof dat effectief leiderschap begint bij lidmaatschap – het besef dat je onderdeel bent van één gezamenlijk geheel. (inspiratiebron: Jobbeke de Jong) De kwaliteit van leiderschap hangt direct samen met de kwaliteit van de interactie tussen leiders.
Meer overleg of scherpere KPI’s lossen zelden iets op. Wat wél werkt: onderling vertrouwen, eigenaarschap, en de moed om elkaar aan te spreken op gedrag en keuzes. Effectieve leiders opereren niet bóven, maar binnen het systeem – ze geven richting vanuit het wij.
Een gezamenlijk leiderschapssysteem
In mijn werk met directie en managementteams richt ik me op de vorming van een gezamenlijk leiderschapssysteem. Niet de optelsom van individuele kwaliteiten bepaalt goed leiderschap, maar de onderlinge patronen in besluitvorming, communicatie en verantwoordelijkheid.
Ik zie vaak dat managementteams met sterke individuen toch stroef samenwerken. De inhoud is scherp, maar de onderlinge afstemming ontbreekt. Pas als de leiders zichzelf zien als leden van één systeem – niet als vertegenwoordigers van afdelingen – ontstaat echte slagkracht.
Hoe pakken wij dat aan?
- Versterken van lidmaatschap
We starten bij de vraag: wat bindt ons, en wat vraagt dat van ons gedrag als directie?
Dat gaat over taal, over ritme in overleg, en over het herwinnen van het gevoel: wij zijn één leiding, niet vier losse leiders. - Ontwikkelen van leiderschap binnen dat kader
Vervolgens maken we het concreet. Wie neemt waarvoor eigenaarschap? Welke besluiten moeten we nú nemen, en wat communiceren we daarover samen naar de organisatie? - Verankeren in gedrag en resultaten
Elke bijeenkomst moet iets opleveren: een gedeeld besluit, een nieuwe werkwijze of een aangescherpte prioriteit. Zo groeit het leiderschapssysteem bij elke stap.
Een voorbeeld uit de praktijk
Bij een organisatie waar ik recent mee werkte, was de directie versplinterd geraakt door groei. Ieder droeg bij vanuit zijn eigen expertise, maar gezamenlijke keuzes bleven uit.
We begonnen niet met strategie, maar met lidmaatschap:
- Wat maakt ons samen verantwoordelijk voor het geheel?
- Waar trekken we één lijn, ook als het lastig is?
Pas daarna kwamen de instrumentele vragen. Binnen drie maanden veranderde de toon. Overleggen werden korter, besluiten steviger, en men sprak elkaar vaker aan. Niet omdat het ‘moest’, maar omdat ze zich als één team voelden.
Van betrokkenheid naar warme zakelijkheid
In deze manier van werken verbinden we betrokkenheid met gerichte sturing: van lidmaatschap groeien we naar warme zakelijkheid.
Directieleden zijn niet langer alleen signaalgevers van hun eigen domein, maar medeverantwoordelijk voor het geheel. En zelfs als samenstellingen veranderen, blijft het lidmaatschap van het directieteam herkenbaar – met vaste patronen, taal en rituelen.
Tot slot
Een gezamenlijk leiderschapssysteem vraagt niet om méér controle, maar om meer verbinding in verantwoordelijkheid. Als leiders het principe van lidmaatschap omarmen, volgt de rest – richting, realisatie, en resultaat – als vanzelf.
Hoe herken jij dit in jouw leiderschapsteam?
Welke patronen helpen of hinderen bij jullie gezamenlijke sturing?
💡 Ik ben benieuwd naar jouw ervaring: wat maakt volgens jou een leiderschapsteam echt effectief?
