Leerstand voor verandering

/, hoe krijg je mensen mee/Leerstand voor verandering

Leerstand voor verandering

Passief verzet voorbeeld

Met ca. 40 middenkader managers en teamleiders uit een grote overheidsorganisatie kwamen we een dag bijeen om het gezamenlijke klantbeeld te visualiseren en daarmee de focus voor het nieuwe jaar scherp te stellen. De facilitator presenteerde de agenda voor de dag en er werd meteen groepsbreed een discussie gestart over de definitie van ‘klant’. Een aantal managers vond dat helemaal niet van ‘klant’ gesproken kon worden in hun werkcontext, anderen vonden het een dubieus begrip. Kortom: een discussie waarover geen besluit kon worden genomen, aangezien deze buiten de cirkel van invloed van de aanwezigen lag. Met als gevolg dat de energie al weggezakt was voordat de sessie überhaupt  begon. De sponsor gaf aan hoe de dag toch nog zinvol voortgezet kon worden, maar dit leek een zinloze aanmoediging. Scherpte voor volgend jaar leek voor de aanwezigen geen urgente en ook geen relevante actie, aangezien het klantbeeld geen legitieme grond had. En daar waren we weer bij AF.

Veranderbereidheid

Wanneer mensen WILLEN veranderen, spreken we over veranderbereidheid. Motivatie is het antwoord op de ‘waarom’-vraag achter het gedrag, deze is dan hoog. Verandervermogen betreft of men werkelijk KAN veranderen, waar verandermogelijkheden over de voorwaarden gaan die een situatie scheppen waarin men MAG veranderen.  Hoe vergroten we het WILLEN bij de mensen? Hoe kun je de veranderbereidheid van je medewerkers beïnvloeden?

2 Pijlers voor verandermanagement

Grofweg onderscheiden we 2 pijlers waarlangs we invloed kunnen uitoefenen om de veranderbereidheid te vergroten: mobilisatie en communicatie. Mooiste is mensen motiveren te bewegen naar het geambieerde doel en daarover met elkaar in dialoog te blijven. Voor de verandermanager of leidinggevende zijn activiteiten hierbinnen, het managen van de verwachtingen, managen van de betrokkenheid en het managen van de relatie + cultuur.

Zo is een actoranalyse een krachtig middel voor een eerste analyse van de veranderings bereidheid. Dit is een inventarisatie van diverse stakeholders, sleutelfiguren/organisaties met hun positie en belang ten opzichte van het veranderingsproject in kwestie. Per actor onderzoek je dat belang, hun invloed, hun gedrag en netwerk. Breng tenslotte alle actoren op de volgende wijze in kaart.

Richt je veranderstrategie dan vooral op de positieve groep, maar omhels weerstand. Weerstand is een uitingsvorm van demotivatie OF juist van betrokkenheid!

In je communicatie (het veranderverhaal) naar alle betrokkenen van de verandering, richt je je op alle lagen van besluitvorming:

– t.b.v. de beeldvorming geef je informatie
– t.b.v. oordeelsvorming communiceer je de wensen achter de verandering
– t.b.v. haalbaarheid geef je een accurate weergave van de feiten binnen de verandering
– t.b.v. het doen, vertel je de acties in de verandering

En let op: een organisatie waar veel informele communicatie plaatsvindt, is de bereidheid tot verandering groot!

Participatief veranderen

Is 2011 voor u ook zo traag op gang gekomen? U heeft nog 3 kwartalen om uw doelen voor dit jaar te realiseren. Profiteer van Q2 en zorg ervoor dat u vóór de zomermaanden 75% van uw organisatiedoelen heeft behaald! Creëer nu versnelling zodat u de tweede helft van dit jaar ruim tijd heeft om aandacht aan details en uitwerking te schenken. Hoe u versnelling creëert? Door een participatieve sessie begeleidt door Impact Company!

Impact Company is uw externe voorzitter bij uitstek om versneld, doelgericht en goed gefaciliteerd tot een betere onderbouwing van gedragen beslissingen te komen.

Onze werkwijze kenmerkt zich door het directe resultaat uit uw primaire proces als kernpunt te beschouwen. Vervolgens bekijken we welke mensen hierbij zijn betrokken en wat hun bijdrage is aan dat resultaat. Wat verbindt hen, wat drijft hen, wat brengen zij in en wat zit hen in de weg. Vanuit het resultaat schenkt Impact Company in procesbegeleiding aandacht aan:

– actieve participatie van deelnemers die bij de verandering zijn betrokken
– het faciliteren van beslissingen die ten grondslag liggen aan de verandering
– het creëren van draagvlak voor deze beslissingen
– een democratisch proces waarin ook de perspectieven van de minderheid worden geadresseerd

Onze programma’s zijn zeer gevarieerd en afgestemd op uw specifieke vraag en/of veranderingsbehoefte. Zie hier enkele voorbeelden.

 

Leave A Comment